La prospettiva personale tende a privilegiare gli aspetti di natura più ampia

Alla domanda relativa a cosa significhi la D&I per loro in quanto persone, gli intervistati hanno assegnato il valore più alto alle pari opportunità (65,2%). Seguono l'accettazione (58,1%) e il rispetto (50,1%). I primi tre posti sono occupati da aspetti di natura alquanto ampia, come è prevedibile in un contesto organizzativo in cui le opportunità di carriera e la crescita sono spesso fondamentali per i dipendenti. Inoltre, è noto che quando viene fornita una serie di termini specifici tra cui scegliere, le persone tendono a optare per quelli di natura più generale. Argomenti più specifici, come l’appartenenza etnica (20,1%) e l'identità di genere (18,7%), vengono scelti solo quando vengono considerati importanti a un livello più personale.

Per la maggior parte delle aziende, la D&I non è ancora un elemento fondamentale delle strategie di business.

Solo il 38% è completamente d'accordo sul fatto che la D&I faccia parte della strategia aziendale complessiva. Quelli che sono in una certa misura d'accordo sono il 41,2%. Ciò indica che la D&I è una tematica importante che si sta facendo strada nei programmi delle aziende; tuttavia, ci sono enormi differenze. Le grandi aziende (500 o più dipendenti) e le giovani imprese (meno di 19 anni), si distinguono per le loro percentuali più alte della media. Le grandi aziende hanno spesso una forza lavoro più diversificata e quindi devono concentrarsi sulla promozione dello spirito di collaborazione e di una buona cultura aziendale. Le giovani aziende tendono a essere intrinsecamente più sensibili al tema e a incorporare con maggiore consapevolezza la D&I fin dal principio. Tuttavia, per molte aziende la D&I non è al top dell'agenda e spesso viene relegata dopo l'etica, i diritti umani, i cambiamenti climatici e altri aspetti della sostenibilità, come esempio.

Il valore percepito è più alto dell'impegno e degli interventi effettivi

La maggioranza concorda pienamente sul fatto che un'azienda più diversificata e inclusiva è anche un'azienda più performante (60,1%). Sebbene questo dato sia molto positivo, un'analisi più approfondita dell'impegno effettivo, delle priorità e dell'importanza per il business mette in luce un quadro diverso. Solo il 39,3% afferma che i dirigenti e i dipendenti dell'azienda si dimostrano impegnati a creare un ambiente inclusivo. I numeri sono ancora più bassi per coloro secondo i quali si tratta di uno dei valori/delle priorità dichiarati della propria azienda (34,8%) o di un aspetto di importanza critica per l'azienda (31,7%). Inoltre, il 21,1% afferma che la D&I può creare ostacoli per le organizzazioni e i processi di business.

Le ricerche dimostrano che le organizzazioni con gruppi omogenei possono essere più efficienti quando si tratta di portare rapidamente a buon fine compiti semplici. Per le aziende che dipendono dalla promozione della creatività e dell'innovazione, nonché dall'adozione di decisioni di business valide, la D&I si è dimostrata essere un importante asset. La maggior parte delle aziende non ha ancora tratto benefici commerciali dalle proprie iniziative di D&I. 

I fattori di traino sono principalmente interni

Attirare e trattenere presso di sé i talenti è un obiettivo molto importante dell'implementazione della D&I per il 57,8% degli intervistati. Seguono il miglioramento della cultura aziendale (54,1%), seguito dall'aumento della soddisfazione e del benessere dei dipendenti sul luogo di lavoro (50,8%). I fattori interni legati a requisiti specifici come la cultura, l'impegno e la soddisfazione dei dipendenti sono quelli considerati più importanti. I fattori relativi al business, come le nuove opportunità di business (36,7%) e l'aumento della quota di mercato (28,6%), tendono a collocarsi all'estremo opposto. 

Ciò può essere una conseguenza dei diversi parametri della D&I. In passato, l'attenzione si concentrava sulla rappresentatività, ossia sul rispecchiare la composizione demografica della società. Tuttavia, la rappresentatività non equivale di per sé all'inclusione. Le ricerche dimostrano che le aziende veramente motivate e più mature che si concentrano sulla D&I ottengono significativi risultati di business.

La maggior parte delle aziende si trova ancora in una fase iniziale 

Solo il 7,3% valuta la maturità della politica e dell'approccio della propria azienda come leader. All'altra estremità della scala, il 18,8% dichiara di essere in una fase iniziale, mentre il 33,1% indica che la maturità è in fase di progresso. Sebbene la D&I sembri svolgere un ruolo sempre più importante nelle politiche aziendali, la maggior parte delle aziende ha avviato solo da poco il proprio percorso D&I.

Pochi hanno adottato politiche e strumenti di misurazione a livello aziendale   

Solo il 31,1% delle aziende ha adottato una politica in materia di D&I. Se si includono anche quelle che hanno adottato una politica limitata a un'iniziativa pilota o singola, il numero sale al 51,9%. Ciò indica che ci si focalizza su singole iniziative piuttosto che su un approccio aziendale olistico.

I livelli di maturità autodichiarati si riflettono in ciò che viene incluso nelle politiche di D&I delle aziende rispecchia. La maggior parte delle aziende si trova in fase di progresso e l'attenzione sembra concentrarsi in particolare su principi e obiettivi (41,8%), seguiti dai doveri di rendicontazione e responsabilità (36,8%). Una quota minore di aziende si concentra sugli interventi mirati e gli strumenti di misurazione. 

Sono poche quelle che applicano parametri e strumenti di misurazione strutturati. Solo il 21,5% ha definito obiettivi aziendali generali, mentre il 17,1% ha stabilito obiettivi per progetti pilota o singole iniziative. La percentuale delle aziende che hanno stabilito indicatori della performance per le iniziative di D&I è ancora più bassa. Quando si avvia un percorso, spesso non viene spontaneo stabilire gli strumenti di misurazione come primo passo. Tuttavia, per migliorare la maturità e i progressi, i parametri e gli strumenti di misurazione sono essenziali per un approccio strutturato che consenta di progredire. 

La D&I spesso è di competenza delle risorse umane 

Nel 28,2% delle aziende è il reparto Risorse umane (HR) ad avere la responsabilità della D&I. Seguono il top management, ad esempio il CEO o l'amministratore delegato, il senior management e il consiglio di amministrazione. Pochissime aziende dispongono di un ufficio dedicato al programma D&I (2,0%). 

La responsabilità della D&I viene il più delle volte delegata al direttore delle risorse umane (32,4%), seguito dal CEO o dall'amministratore delegato (23,2%).  È interessante notare che per il 14,2% delle aziende la propria organizzazione non ha individuato un leader preciso per le iniziative di D&I, mentre il 25,9% afferma di non sapere se esiste un tale leader. 

La norma generale sembra essere l'affidamento della D&I alla responsabilità delle Risorse Umane. Tuttavia, la titolarità e la responsabilità del top management sono essenziali per mettere tutte le tematiche al centro dell'azienda e del suo programma di business.

La maggior parte delle aziende è lontana dall’ottenere benefici per il business

I principali vantaggi di un'implementazione strutturata vengono messi principalmente in collegamento con la cultura aziendale, il reclutamento, la soddisfazione e l'impegno. Il miglioramento della cultura aziendale è al primo posto (58,3%). Seguono una maggiore capacità di attrarre e trattenere i talenti (56,5%), un rafforzamento della reputazione aziendale (51,3%) e un miglioramento della soddisfazione dei dipendenti e dell'ambiente di lavoro (49,7%). Anche in questo caso, i benefici per il business occupano una posizione più bassa, un particolare che mette in evidenza come la maggior parte delle aziende non sia ancora riuscita a creare un nesso tra i due aspetti. Le aziende si trovano di fronte a un'enorme opportunità per progredire sviluppando e applicando un approccio sistemico basato su framework, strumenti e standard definiti, come la recente norma ISO 30415.

La comunicazione della D&I al pubblico è scarsa

Solo il 26,9% comunica al pubblico informazioni sugli obiettivi della D&I. La maggior parte delle aziende non ha un approccio attivo: il 47,7% di esse non effettua alcuna comunicazione e il 25,3% degli intervistati semplicemente non sa dire cosa faccia la propria azienda in tale campo.

Per creare un nesso effettivo tra la D&I e il business, gli aspetti commerciali e il branding, si raccomanda d'integrare la comunicazione relativa alla D&I nel quadro generale della comunicazione aziendale, rendendola parte integrante della prospettiva operativa. L'approccio aziendale adottato spesso indica se la D&I viene considerata un onere oppure un valore.

Il reclutamento e il branding esterno vengono considerati i rischi maggiori

Secondo gli intervistati, il rischio maggiore per le aziende che non affrontano o non prendono in considerazione la D&I è quello di rimanere indietro nell'attrarre e trattenere i talenti (51%). Seguono nell'ordine il non essere al passo con la società e le sue aspettative (47,1%) e la reputazione esterna (43,5%). La non conformità ai requisiti normativi si colloca al quarto posto con il 40,9%. 

Sembra esservi una forte spinta esterna e sociale a impegnarsi nella D&I, mentre i rischi per il business vengono ritenuti meno rilevanti. Ciò potrebbe essere dovuto all'attenzione dei media e ai vari movimenti sviluppatisi negli anni recenti, come #MeToo e #BlackLivesMatter. Viene prestata meno attenzione ai collegamenti tra la D&I e aspetti aziendali come l'innovazione e la produttività.

Nessuna singola azione o sfida emerge in primo piano

La maggior parte delle aziende ha implementato una helpline etica e un meccanismo di ricorso o whistlebowing (44%). Seguono il reclutamento di candidati eterogenei (38,6%) e il provvedere a un accesso equo e alle pari opportunità per la mobilità della forza lavoro (35,6%).   

Per quanto riguarda le sfide principali che impediscono alle aziende di agire, non ve ne è una che spicca in modo particolare. In cima alla lista si trovano la cultura aziendale (32,8%) e la mancanza di un approccio sistematico (30,8%). Seguono nell'ordine la carenza di informazioni, l'impegno del management e della leadership, la formazione.  È interessante notare che la mancanza di fondi sufficienti non costituisce un ostacolo fondamentale per la maggior parte degli intervistati (lo è solo per il 13,5%). È raro che la mancanza di fondi si collochi così in basso. 

L'assenza di un approccio sistematico può essere collegata ai bassi livelli di maturità delle aziende e alla loro focalizzazione su singoli progetti.

Scarsa conoscenza delle norme in materia di D&I 

La maggior parte degli intervistati non conosce la norma ISO o le altre norme in materia di D&I. Solo l'1,6% dichiara di conoscerle molto bene, mentre il 16,5% le conosce in qualche misura. Il 72,8% dichiara di averne una conoscenza limitata o di non conoscerle affatto.  Pubblicata nel 2021, la ISO 30415 è disponibile solo da poco tempo. Tuttavia, si tratta per le aziende di una preziosa opportunità per affrontare sfide quali la mancanza di un approccio sistematico, le best practice o l'impegno del management e della leadership, basando il proprio approccio su norme internazionali o nazionali di questo tipo.

Una migliore comprensione viene considerata utile 

La maggior parte degli intervistati ritiene che la formazione in materia di D&I (43,8%) sia la soluzione migliore per dare sostegno alle relative iniziative. Segue la disponibilità di uno strumento per effettuare un'autovalutazione (33,9%), mentre solo il 16,1% dichiara di aver ottenuto valutazioni da parte di auditor esperti o di aver implementato pratiche basate sulla norma ISO 30415. 

Ciò può essere dovuto da una parte al fatto che gli aspetti legati alla cultura aziendale hanno ottenuto percentuali elevate nelle domande relative ai rischi e alle sfide, e dall'altra al fatto che le aziende si trovano ancora nelle fasi iniziali del loro percorso di D&I. Il primo passo è spesso quello di provvedere a una formazione sui pregiudizi inconsci. Gli studi effettuati dimostrano che ciò non è sufficiente. Per avere successo, la formazione deve essere accompagnata da processi e pratiche strutturati. Pertanto, sebbene la formazione e l'autovalutazione costituiscano un buon inizio, le aziende devono implementare altri processi e iniziative strutturati se vogliono progredire.

Bisogna attendersi che i fattori di stimolo provenienti dalla società aumenteranno più di altri  

Gli intervistati ritengono che l'attenzione per la D&I aumenterà maggiormente nella società intesa nel suo complesso (65,5%), mentre un totale del 55,5% pensa che aumenterà nella propria azienda. La percezione è che i principali fattori di stimolo verranno dalla società, dall'azienda e dai dipendenti. Al momento non c'è una chiara spinta a livello settoriale e la maggior parte delle aziende non ne vede ancora il valore per il business. Le aziende che si rendono conto di questo nesso hanno un'enorme opportunità di progredire. Tali aziende possono trarre vantaggio da norme come la ISO 30415, che si basa sulle best practice e fornisce un contesto di requisiti. Una maggiore attenzione per le stesse potrà essere d'aiuto al fine di allineare di conseguenza il linguaggio, valutare le lacune, identificare le iniziative più appropriate e misurare le prestazioni.

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