Un numero crescente di dati dimostra che le organizzazioni con una cultura e un approccio maturi in materia di diversità e inclusione (D&I) possono ottenere maggiori successi di business.

Negli anni recenti le organizzazioni aziendali hanno dovuto adottare tutta una serie di nuovi concetti in linea con le aspettative della società e le normative. L'ambiente, l'uguaglianza, la sicurezza, la responsabilità sociale e i temi più ampi della sostenibilità sono solo alcuni di essi. Tali aspetti, pur essendo importanti e persino essenziali, non sono fattori di per se stessi determinanti ai fini del successo del business. Il conseguimento di benefici richiede l'impegno dell'azienda e la capacità della stessa d'integrare l'approccio tematico nelle strategie e nei processi fondamentali del suo business. La diversità e l'inclusione, che oggi sono temi sempre più importanti per le aziende, non fanno eccezione.

Per le aziende che dipendono dalla promozione della creatività, dell'innovazione e dall'adozione di decisioni di business valide, la diversità e l'inclusione si sono dimostrate un importante asset. La maggior parte delle aziende deve ancora derivare concreti benefici di business dagli sforzi messi in atto. Poiché le prove dei vantaggi che esse comportano sono sempre più numerose, le organizzazioni stanno attivamente adottando misure tangibili per integrare la diversità e l'inclusione nelle strategie, nelle operazioni e nelle culture aziendali. 

Nell'aprile del 2022, il World Business Council for Sustainable Development (Consiglio mondiale delle imprese per lo sviluppo sostenibile) - un organismo che riunisce 200 aziende leader di maggio successo a livello globale - ha pubblicato un rapporto intitolato Diversity, Equity & Inclusion (Diversità, equità e inclusione) in collaborazione con la società di consulenza organizzativa globale Korn Ferry. 

Il rapporto sottolinea che la diversità, l'equità e l'inclusione (DE&I) comportano vantaggi sia per i dipendenti che per le aziende. Non solo, ma oltre a essere fondamentali per le iniziative aziendali mirate a contrastare le disuguaglianze e ad adottare pratiche di business e di gestione dei talenti che siano inclusive ed eque, sono anche una fonte di vantaggio competitivo. 

Secondo il rapporto, le aziende che hanno assimilato i principi della DE&I: 

• hanno il 70% di probabilità in più di conquistare nuovi mercati 
• hanno il 75% di probabilità in più di vedere le idee trasformarsi in prodotti 
• generano il 19% in più di redditi da innovazione 
• adottano decisioni migliori nell'87% dei casi 
• riescono a risolvere meglio le sfide complesse ⁽¹⁾  

Questi dati costituiscono un forte incentivo per ogni azienda e non si tratta di dati isolati, poiché altre ricerche dimostrano benefici simili. Nel suo libro Which two heads are better than one? Juliet Bourke afferma che le organizzazioni caratterizzate da una cultura inclusiva hanno il doppio delle probabilità di raggiungere o superare gli obiettivi finanziari, il triplo delle probabilità di essere altamente performanti e una probabilità otto volte maggiore di ottenere migliori risultati di business. Nel 2020, un altro rapporto dei consulenti McKinsey, Diversity-wins-how-inclusion-matters, è giunto a conclusioni analoghe. Il rapporto è l'ultimo di una serie avviata nel 2015 e si basa sui risultati emersi da un set di dati che copre 15 Paesi e oltre 1.000 grandi aziende.

L'integrazione della DE&I sembra quindi essere una strategia estremamente vantaggiosa per ogni organizzazione dal punto di vista del business. I risultati dell'indagine ViewPoint di DNV indicano che la maggior parte delle aziende è ancora all'inizio del proprio percorso di diversità e inclusione, è ancora lontana dal trarne benefici per il business e deve identificare i passi da compiere per migliorare. WBCSD e Korn Ferry sottolineano: "Ogni organizzazione ha un percorso di DE&I unico, modellato dal business, dalle priorità, dall'impegno, dalle risorse, dalle dinamiche di settore e da altri fattori ".  

Il rapporto suddivide il percorso che porta al successo in cinque aree, come illustrato nel diagramma qui sotto, e la strada che porta alla maturità si articola in quattro fasi. Gli autori affermano che la maggior parte delle organizzazioni si dichiara "in fase di progresso" (livello 2) e ammette di trovarsi a uno stadio relativamente iniziale della maturità DE&I. La maggioranza di esse si sta concentrando sugli aspetti della consapevolezza riguardo alla DE&I e dell'integrazione dei talenti, mentre altri aspetti, come l'integrazione delle operazioni e quella con il mercato, vengono percepite attualmente come a uno stadio meno avanzato. 

Per il futuro, prevedono che iniziative di DE&I basate su dati consentiranno la misurazione e il monitoraggio dei dati DE&I e affermano che, per raggiungere la maturità, sarà necessario un approccio trasformativo tale da garantire che la responsabilità e la titolarità della cultura DE&I all'interno dell'organizzazione siano condivise a tutti i livelli, dall'alto verso il basso.  Molti fattori inoltre indicano che va adottato un approccio sistemico basato su norme internazionali in materia di diversità e inclusione, come la ISO 30415. Le aziende che hanno adottato un approccio di questo tipo in relazione ad altre tematiche, come l'ambiente, l'uguaglianza, la sicurezza, la responsabilità sociale e gli aspetti della sostenibilità in senso più ampio, riferiscono di aver migliorato la gestione del rischio e di aver ottenuto benefici per il business. 

In un mondo in rapida evoluzione, la soluzione di problemi complessi è di fondamentale importanza e lo stesso vale per l'innovazione. La DE&I può essere un modo per dare libero corso alla creatività dei dipendenti e per ottenere la crescita aziendale auspicata. 

(1) https://hbr.org/2017/03/teams-solve-problems-faster-when-theyre-more-cognitively-diverse

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